Formação profissional e capacitação são etapas diferentes, mas complementares, no desenvolvimento de pessoas para o trabalho. Experiências de empresas e do SENAI mostram que preparar alguém para o mercado não elimina a necessidade de desenvolver capacidade para executar atividades específicas.
Imagine um jovem que conclui um curso profissionalizante e consegue seu primeiro emprego em uma indústria. Durante sua formação, aprendeu fundamentos técnicos, participou de atividades práticas, conheceu equipamentos e processos relacionados à profissão que escolheu e recebeu um certificado ao final do curso. Em princípio, está preparado para ingressar no mundo do trabalho.
Quando chega à fábrica, entretanto, descobre que ainda existe uma distância entre aquilo que aprendeu e aquilo que precisa fazer.
Agora ele precisa conhecer os equipamentos daquela empresa, compreender seus processos, seguir seus procedimentos, atender aos padrões de qualidade, observar os requisitos de segurança e aprender a utilizar as tecnologias específicas daquela operação. Precisa também entender como sua atividade se relaciona com as demais etapas do processo produtivo e como agir diante das situações que aparecem no trabalho real.
Essa situação, que pode parecer absolutamente normal para quem vive o cotidiano da indústria, esconde uma questão mais profunda: o que significa, afinal, estar preparado para o trabalho?
A pergunta ganha relevância quando observamos, ao mesmo tempo, os resultados da educação brasileira e o movimento que algumas empresas industriais vêm fazendo para formar profissionais antes mesmo de sua entrada na operação.
O que o PISA tem a ver com uma fábrica?
Os resultados mais recentes do PISA ajudam a dimensionar uma parte desse desafio.
Em 2025, o Brasil obteve 377 pontos em Matemática, 408 em Leitura e 409 em Ciências. Os três resultados ficaram abaixo das médias da OCDE e permaneceram próximos dos observados na edição anterior. O resultado brasileiro, portanto, não representa apenas uma fotografia isolada, mas a continuidade de um cenário que vem se mantendo ao longo do tempo.
É importante, entretanto, não tirar desses números uma conclusão que o PISA não permite. A avaliação é aplicada a estudantes de 15 anos e não mede diretamente sua preparação para uma ocupação profissional. Não seria correto afirmar, a partir desses resultados, que um jovem está ou não preparado para trabalhar em uma indústria.
Existe, porém, uma relação que merece ser considerada.
As pessoas que estarão ingressando no mercado de trabalho nos próximos anos estão sendo formadas agora. Os conhecimentos, habilidades e atitudes desenvolvidos durante sua trajetória educacional constituem parte das bases sobre as quais continuarão aprendendo quando chegarem às organizações.
É justamente por isso que os resultados da educação interessam também às empresas.
Uma indústria não precisa que a escola prepare um jovem para operar exatamente a máquina que ele encontrará em sua futura empresa. Isso seria impossível diante da diversidade de tecnologias, processos e ocupações existentes. Mas precisa receber pessoas que tenham condições de interpretar informações, compreender problemas, aprender novos procedimentos e continuar desenvolvendo competências.
Quando essas bases apresentam lacunas, parte do desafio pode aparecer mais adiante, durante a formação profissional e a entrada no mercado de trabalho.
É nesse ponto que a indústria começa a participar mais diretamente da formação de seus futuros profissionais.
A indústria não está apenas esperando que os profissionais cheguem prontos
No Rio Grande do Sul, o SENAI descreve a aprendizagem industrial como uma formação desenvolvida em parceria com as empresas, combinando atividades teóricas e práticas e permitindo aos jovens vivenciar situações reais de trabalho. A instituição informa que atende milhares de empresas e alunos no Estado e mantém diferentes modalidades de educação profissional voltadas às necessidades da indústria.
Esse movimento não se restringe à preparação de jovens. O próprio SENAI-RS oferece programas de capacitação profissional destinados a pessoas com mais de 18 anos, como o Qualifica Indústria, que em 2026 prevê 1.800 novas vagas em 33 cursos.
A distinção aparece também em Santa Catarina. O SENAI-SC mantém programas de aprendizagem voltados à formação profissional e, ao mesmo tempo, oferece soluções de educação corporativa destinadas especificamente ao desenvolvimento de competências dos colaboradores. O Habilita Função, por exemplo, parte de lacunas de competências já identificadas na equipe e estrutura uma capacitação personalizada para atender às necessidades da empresa.
É uma diferença aparentemente simples, mas importante. Uma coisa é preparar uma pessoa para ingressar no mundo do trabalho. Outra é desenvolver uma competência que uma determinada organização precisa que seus colaboradores tenham para executar uma determinada função.
As duas atividades podem acontecer em momentos diferentes e até envolver os mesmos parceiros. Mas não são exatamente o mesmo processo.
Marcopolo: formar antes e continuar desenvolvendo depois
A experiência da Marcopolo ajuda a tornar essa diferença mais concreta.
A empresa mantém desde 1990 sua Escola de Formação Profissional, voltada à qualificação de jovens aprendizes da comunidade de Caxias do Sul. Em 2024, a escola formou 46 profissionais nos cursos de Soldador Montador, Eletricista de Veículos e Mecânico Veicular, em parceria com o SENAI e a Fundação de Assistência Social de Caxias do Sul.
Mas existe outro dado no mesmo relatório da companhia que chama atenção: em 2024, a Marcopolo realizou 405.331 horas de treinamento para seus colaboradores, uma média de 33 horas por colaborador ao ano. A empresa também mantém a Universidade Marcopolo, que oferece treinamentos on-line aos profissionais de suas unidades.
As duas iniciativas convivem dentro da mesma organização.
De um lado, existe uma estrutura destinada à formação de jovens que estão se preparando para ingressar no mercado de trabalho. De outro, existe um sistema permanente de desenvolvimento de pessoas que já fazem parte da empresa.
Isso ajuda a compreender que a formação profissional não encerra o processo de aprendizagem quando o trabalhador chega à indústria. A entrada na organização inaugura uma nova etapa, na qual ele precisa aprender aquilo que é próprio daquela realidade.
Randoncorp aproxima ainda mais a formação da operação
A experiência da Randoncorp torna essa transição particularmente interessante.
O Programa Qualificar foi criado em 2005, em parceria com o SENAI de Caxias do Sul, e funciona nas dependências da companhia. Segundo o relatório de sustentabilidade de 2025, mais de 1.200 jovens já haviam passado pelo programa desde sua criação.
Em 2025, a empresa levou essa aproximação um passo adiante com o Programa Dual. O desenvolvimento dos aprendizes passou a combinar seis meses de fundamentação teórica no SENAI com seis meses de experiência prática nas unidades da Randoncorp. Os postos de trabalho são definidos pelas áreas de SSMA e Pessoas e Cultura em conjunto com o SENAI.
O modelo chama atenção porque reconhece que existe algo a ser aprendido quando o conhecimento deixa o ambiente de formação e encontra o trabalho real.
Uma coisa é compreender os fundamentos de uma atividade. Outra é utilizá-los diante de um equipamento, dentro de um processo produtivo, seguindo determinados padrões e lidando com as condições concretas daquela operação.
A experiência prática não aparece, nesse caso, como um complemento eventual. Ela é parte da própria jornada de desenvolvimento.
ZEN e GKN mostram outras formas de fazer essa aproximação
A experiência da ZEN, em Santa Catarina, segue uma lógica semelhante. Em seu programa de Jovem Aprendiz, a empresa oferece formação em parceria com o SENAI e acrescenta ao processo palestras com profissionais de diferentes áreas, visitas técnicas à fábrica e, para alguns alunos, atividades práticas adicionais dentro da empresa.
A GKN Automotive oferece outro exemplo. Em sua operação brasileira, o programa Women in Movement foi criado para oferecer formação e oportunidades de desenvolvimento profissional a mulheres que entram pela primeira vez na indústria automotiva. Segundo o relatório de sustentabilidade da companhia, o programa inclui 170 horas de formação em temas como matemática aplicada, controle estatístico de processo e saúde e segurança no trabalho, seguidas de treinamento prático.
São iniciativas diferentes, com objetivos e públicos diferentes. Não é necessário colocá-las no mesmo modelo.
O que elas têm em comum é a tentativa de aproximar o processo de aprendizagem da realidade em que o conhecimento será utilizado.
E talvez seja justamente aí que esteja uma das questões mais importantes dessa discussão.
Quando uma pessoa está realmente preparada para trabalhar?
Uma pessoa pode concluir um curso de mecânica, conhecer os fundamentos da manutenção e compreender o funcionamento de diferentes componentes. Ainda assim, quando ingressar em uma determinada indústria, precisará aprender os equipamentos utilizados naquela operação, os procedimentos adotados pela empresa, os padrões de qualidade, os requisitos de segurança e as formas específicas de executar suas atividades.
O mesmo acontece em outras áreas.
Um profissional pode conhecer os fundamentos da metrologia e ainda precisar aprender como determinada medição deve ser realizada em um processo específico. Pode ter formação em logística e ainda precisar compreender os fluxos, sistemas, procedimentos e critérios de uma determinada operação. Pode conhecer princípios de manutenção e ainda precisar aprender os procedimentos aplicados a um equipamento específico.
Isso não significa que sua formação anterior tenha sido insuficiente.
Significa que existe uma diferença entre estar preparado para o mundo do trabalho e estar capacitado para realizar um determinado trabalho.
A formação profissional procura construir conhecimentos e habilidades relacionados a uma ocupação e aproximar a pessoa da realidade profissional. A capacitação empresarial, por sua vez, precisa considerar aquilo que é específico da atividade, do processo e da organização em que o trabalho será realizado.
Essa distinção ajuda a compreender por que uma boa formação profissional não elimina a necessidade de capacitação dentro da empresa.
O trabalho acrescenta uma dimensão que o curso não consegue antecipar
Existe ainda outro elemento nessa história: a experiência.
Nenhum curso consegue reproduzir integralmente todas as situações que um profissional encontrará ao longo de sua trajetória. Na realidade do trabalho aparecem variações do processo, problemas inesperados, decisões que precisam ser tomadas, situações de risco, mudanças de prioridade e condições que não estavam presentes durante a formação.
É nesse ambiente que o conhecimento começa a ser testado de outra maneira.
O profissional precisa interpretar a situação, decidir o que fazer, executar, observar o resultado e, muitas vezes, corrigir sua própria ação. Recebe orientação de colegas e gestores, aprende com os erros e passa a reconhecer situações que anteriormente não saberia identificar.
A experiência, portanto, não substitui a formação.
Ela acrescenta uma dimensão que somente aparece quando o conhecimento é colocado em uso.
É nesse movimento que conhecimento e habilidade começam a se transformar em competência. E é quando essa competência pode ser demonstrada de forma consistente na execução que começamos a falar em capacidade operacional.
Conhecer um procedimento não significa necessariamente conseguir executá-lo
Essa diferença é particularmente importante em ambientes industriais.
Uma instrução de trabalho pode estar corretamente documentada. O colaborador pode ter participado de um treinamento sobre o procedimento e conseguido responder às questões de uma avaliação. Ainda assim, isso não garante, por si só, que ele consiga executar todas as etapas corretamente quando estiver diante da situação real.
Existe uma diferença entre saber explicar como uma atividade deve ser realizada e conseguir realizá-la dentro das condições em que o trabalho efetivamente acontece.
Essa diferença é importante porque muitas organizações ainda utilizam indicadores que medem principalmente a realização do treinamento: horas, participantes, certificados, conclusões e avaliações de conhecimento.
Esses indicadores são úteis para acompanhar o processo de aprendizagem, mas não respondem sozinhos à pergunta mais importante para a operação.
A pessoa consegue fazer o que precisa ser feito?
Essa pergunta desloca a discussão do treinamento para a capacidade.
Em vez de começar perguntando qual curso deve ser oferecido, a empresa deveria começar identificando o que precisa ser realizado, quais competências são necessárias e quais evidências demonstrariam que o profissional está efetivamente preparado para executar a atividade.
A diferença pode parecer apenas conceitual, mas muda o ponto de partida de todo o processo de capacitação.
A empresa não substitui a educação, mas também não pode terceirizar a capacitação
É importante evitar uma interpretação equivocada.
Diante das dificuldades que os indicadores educacionais revelam, não cabe concluir que as empresas devam assumir aquilo que é responsabilidade da educação básica. Da mesma forma, não se pode esperar que uma instituição de formação profissional antecipe todas as necessidades de todas as empresas nas quais seus alunos poderão trabalhar.
A relação é de complementaridade.
A educação constrói bases que permitem continuar aprendendo. A formação profissional aproxima essas bases do mundo do trabalho. A empresa acrescenta os conhecimentos, procedimentos, tecnologias e padrões específicos de sua realidade. A experiência permite que tudo isso seja colocado em prática e aprimorado.
Uma etapa não torna a outra desnecessária.
Ao contrário, quanto melhor for a formação anterior, maiores podem ser as condições para que a pessoa continue aprendendo quando chegar à empresa.
Por isso, o certificado de um curso não deveria ser visto como o ponto final da formação profissional.
Para a empresa, ele pode representar o início de uma nova etapa.
Talvez a pergunta das empresas precise mudar
Durante muito tempo, diante de uma necessidade de desenvolvimento, a pergunta mais imediata foi: “Que treinamento precisamos oferecer?”
Talvez exista uma pergunta anterior.
“Que capacidade precisamos que essa pessoa tenha para realizar o trabalho?”
A diferença está no ponto de partida.
A primeira pergunta começa pelo treinamento. A segunda começa pelo trabalho.
Se a necessidade é operar uma máquina, é preciso compreender o que significa operá-la corretamente. Se a necessidade é realizar uma inspeção, é necessário definir quais conhecimentos, habilidades, comportamentos e critérios serão necessários para que a inspeção seja confiável. Se a necessidade é executar uma atividade logística, é preciso identificar quais decisões e ações são necessárias para que o fluxo funcione de acordo com os padrões estabelecidos.
Somente depois dessa definição faz sentido determinar como a capacidade será desenvolvida.
Pode ser necessário um curso.
Pode ser uma instrução de trabalho.
Pode ser uma atividade prática.
Pode ser acompanhamento no posto de trabalho.
Pode ser uma combinação de diferentes recursos.
O importante é que o desenvolvimento seja orientado pela capacidade que a organização precisa construir, e não apenas pela quantidade de treinamento que consegue oferecer.
A responsabilidade não termina quando o colaborador está formado
As experiências analisadas mostram uma realidade que talvez ainda não seja suficientemente discutida.
A indústria já participa da formação profissional. Algumas empresas criam escolas, outras estabelecem parcerias com o SENAI, outras levam os estudantes para dentro de suas operações e algumas combinam formação teórica com experiências práticas.
Mas essas mesmas organizações continuam investindo no desenvolvimento de seus colaboradores depois que eles entram na empresa.
Não se trata de uma falha do processo anterior.
É uma característica do próprio trabalho.
Os processos mudam. As tecnologias evoluem. Novos equipamentos são incorporados. Os procedimentos são revisados. As responsabilidades aumentam. Pessoas mudam de função.
A capacidade necessária para realizar o trabalho também muda.
Por isso, talvez seja mais adequado pensar no desenvolvimento profissional como uma jornada contínua, na qual educação, formação, capacitação e experiência se complementam.
A pessoa não deixa de aprender quando começa a trabalhar.
Na verdade, começa ali uma parte importante de sua aprendizagem profissional.
Formar pessoas e desenvolver capacidade são partes da mesma jornada
Talvez a indústria não precise escolher entre formar e capacitar.
Precise reconhecer que são responsabilidades diferentes e complementares.
A educação cria bases. A formação profissional aproxima a pessoa do mundo do trabalho. A empresa acrescenta aquilo que é específico de seus processos, tecnologias e padrões. A experiência permite aplicar esse conhecimento em situações reais. E o desenvolvimento contínuo mantém essa capacidade atualizada diante das mudanças.
Essa visão também muda a maneira de compreender o treinamento.
Treinar deixa de ser apenas transmitir conhecimento ou registrar a conclusão de um curso. Passa a fazer parte de um processo maior, cujo objetivo é desenvolver a capacidade necessária para que uma pessoa consiga realizar determinada atividade com qualidade, segurança e produtividade.
É uma mudança importante porque coloca o trabalho no centro da discussão.
Em vez de perguntar apenas quanto uma pessoa aprendeu, passamos a perguntar o que ela consegue fazer com aquilo que aprendeu.
Em vez de considerar o treinamento como o ponto final, passamos a enxergá-lo como parte de uma jornada.
E talvez essa seja uma das questões mais importantes para a indústria nos próximos anos: como transformar a formação que uma pessoa traz consigo em capacidade para realizar o trabalho que a organização precisa que seja realizado?
Essa pergunta começa na educação, passa pela formação profissional, continua dentro da empresa e permanece aberta durante toda a trajetória profissional.
Porque formar alguém para o mundo do trabalho é importante.
Mas, quando essa pessoa chega à empresa, existe ainda outra tarefa pela frente:
ajudá-la a transformar conhecimento em capacidade de execução.
Referências Externas
PISA 2025 – Resultados do Brasil (OCDE, em português)
PISA 2025 – Brasil | OCDE
SENAI-RS – Empresa Contratante
Aprendizagem profissional e parceria com empresas | SENAI-RS
SENAI-SC – Aprendizagem Industrial para empresas
Aprendizagem Industrial – Empresas | SENAI-SC
Relatório de Sustentabilidade Marcopolo 2024
Relatório de Sustentabilidade 2024 – Marcopolo
Relatório de Sustentabilidade 2025 – Randoncorp
Relatório de Sustentabilidade 2025 – Randoncorp
Sobre o autor
Albert Geiger é fundador e CEO da Desenvolve Conhecimento Aplicado e professor nas áreas de Administração, Engenharia de Produção e Logística. Doutor em Engenharia de Produção pela UFRGS, atua há mais de três décadas em gestão, operações, desenvolvimento de competências e transformação do conhecimento organizacional em capacidade operacional.
